Dans notre article Mission Team : Le cycle en 5 étapes pour construire des équipes d’exception, nous avons présenté les bases pratiques et théoriques de notre cycle en 5 étapes, qui repose sur des observations concrètes ainsi que sur des connaissances issues de la psychologie et des neurosciences. Il a été spécialement conçu pour aider les individus et les équipes à améliorer leur performance.
Ce document adopte une approche totalement différente. Rédigé d’un point de vue personnel, il ne reflète pas les expériences collectives de toute notre équipe, mais plutôt mes propres réflexions, issues de plus de 40 ans d’expérience en leadership auprès d’équipes de haut niveau dans le sport, la musique et le monde des affaires. L’objectif de ce document est d’apporter des éclairages pratiques et directement applicables sur le cycle en 5 étapes et de montrer comment il peut être adapté aux besoins spécifiques d’une équipe. Un accent particulier est mis sur les conflits, car les conflits négatifs empêchent souvent une équipe d’atteindre ses performances optimales. Ce guide s’adresse aux leaders d’équipe, coachs, entrepreneurs, managers, responsables du développement humain et à toute personne travaillant avec des équipes – quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
Comme expliqué dans Mission Team : Le cycle en 5 étapes pour construire des équipes d’exception, je m’efforce d’appliquer activement notre cycle en 5 étapes dans mon travail quotidien. Dans ce document, je vais donc suivre la même structure, mais en mettant l’accent sur mes expériences et réflexions personnelles.
Dès le départ, je tiens à souligner un point essentiel : Notre cycle en 5 étapes repose sur l’acceptation et la confiance. Par nature, cette approche vise à minimiser les impacts négatifs et à instaurer un environnement constructif. Il est donc essentiel de faire la distinction entre conflits positifs et conflits négatifs.
Les conflits positifs naissent de la confrontation entre différentes personnalités, perspectives et points de vue, ce qui permet d’aboutir à de meilleures solutions. Cela se produit notamment lorsque les individus se concentrent sur le sujet plutôt que sur leur ego, s’engagent dans des discussions constructives et traitent leurs collègues avec respect.
Les conflits négatifs apparaissent lorsque l’attention se détourne du problème lui-même pour se focaliser sur des attaques personnelles et des sensibilités individuelles. Lorsque je parle d’éviter les conflits, je fais référence exclusivement à ces interactions nuisibles et improductives.
Je ne peux pas complètement dissocier les deux premières étapes de notre cycle. Pour moi, le développement de la connaissance de soi était indissociablement lié à la reconnaissance de la valeur des perspectives et approches diverses. C’est pourquoi je traite ces deux étapes de manière cohérente dans la même section.
Améliorer sa connaissance de soi et reconnaître la diversité : Une introduction
Jeune homme, j’étais insécure et vulnérable, en partie à cause de mon poids. Cette insécurité se manifestait souvent d’une manière que les autres percevaient comme de l’arrogance. Pour compenser, je me suis investi à l’extrême dans le travail, dépassant régulièrement les 70 à 80 heures par semaine. Quand je quittais un poste, il fallait souvent plusieurs personnes pour reprendre mes responsabilités. Il m’a fallu des années pour comprendre pourquoi : j’étais profondément animé par la peur de l’échec – la peur de ne pas être à la hauteur de mes propres attentes élevées et d’être ridiculisé.
À cette époque, je projetais aussi ma propre vision du monde sur les autres. En tant qu’entraîneur d’athlétisme, par exemple, je ne comprenais pas pourquoi un athlète ne plaçait pas l’entraînement au-dessus de tout, non pas pour le plaisir du sport, mais pour éviter l’échec. Avec le recul, je ne suis pas fier de cette période de ma vie – j’avais la réputation d’être un leader exigeant et inflexible, qui imposait sa volonté au lieu d’écouter des points de vue alternatifs.
Accepter que la peur de l’échec était mon moteur principal a été un processus difficile. Mais ma femme et ma mère ont joué un rôle crucial en m’aidant progressivement à la reconnaître et à l’accepter. Une fois que j’ai compris que cette peur alimentait mon ambition sans relâche, j’ai réalisé que tout le monde n’est pas motivé par les mêmes choses. J’ai alors commencé à m’entourer de personnes aux perspectives et aux sources de motivation différentes. Cela n’a pas été sans conflit – j’ai eu beaucoup de mal à gérer cette diversité au début. Pour y parvenir, j’ai dû approfondir ma compréhension de moi-même et des autres. L’une des leçons les plus importantes que j’ai apprises est que j’ai une mauvaise perception des détails – si je ne fais pas un effort conscient, j’en rate beaucoup. À tel point que j’ai mis plus d’un an à remarquer de nouveaux rideaux dans notre appartement !
Cette prise de conscience a été un tournant : j’ai commencé à embaucher des assistants dotés d’un sens aigu de l’observation, en leur demandant de m’alerter sur les détails que je ne voyais pas.
Cette expérience a été transformatrice. J’ai compris que travailler avec des personnes qui complétaient mes forces améliorait considérablement la performance de l’équipe et de chaque individu. Cette découverte est devenue le fondement du cycle en 5 étapes que j’applique aujourd’hui.
Comme beaucoup, mon éducation m’avait appris à combler mes faiblesses plutôt qu’à exploiter mes forces. J’ai décidé de prendre le chemin inverse – approfondir ma compréhension de ma propre personnalité, de mes intérêts et de mes motivations, et faire de même avec les membres de mon équipe.
Cela m’a conduit à plusieurs enseignements ou INSIGHTS majeurs, qui ont finalement donné naissance aux deux premières étapes de notre cycle :
INSIGHT 1 : Se comprendre soi-même est difficile
Acquérir une compréhension approfondie de soi-même est bien plus difficile que de comprendre autrui – il convient donc de tirer parti de tout soutien disponible. L’acceptation de soi constitue le fondement d’un leadership efficace, et repose sur l’honnêteté, l’humilité ainsi que la disposition à solliciter des conseils auprès de sources de confiance. Concentrez-vous sur l’identification de vos forces naturelles – vous avez probablement déjà reçu suffisamment de retours concernant vos faiblesses.
INSIGHT 2 : Les apparences peuvent être trompeuses
Les apparences peuvent être trompeuses ! Il vaut la peine de prendre le temps de réellement comprendre les autres avant de porter un jugement. Ma première rencontre avec ma femme a été un véritable désastre – au premier abord, elle m’a trouvé arrogant, bruyant et antipathique. Il ne lui a fallu que quelques millisecondes pour se forger cette opinion. Comme nous tous, elle m’a instinctivement évalué et classé. Cependant, lorsqu’elle a compris qu’une grande partie de mon comportement n’était qu’un masque cachant mes propres insécurités, sa perception a changé. Aujourd’hui, après plus de 42 ans ensemble et avec deux merveilleux enfants, nous formons une véritable « dream team ».
Un ancrage est précieux ! Le rôle du Visual Implicit Profiler (VIP)®
Dans ma quête de connaissance de moi et de compréhension approfondie des autres, j’ai cherché des conseils auprès de leaders reconnus dans les domaines des affaires, du sport et de la musique, ainsi que d’experts en psychologie, psychiatrie et neurosciences. J’ai expérimenté d’innombrables tests psychologiques et approches prometteuses, mais beaucoup se sont révélés trop complexes ou trop chronophages pour être réellement durables.
Puis, en 2014, j’ai découvert le précurseur du Visual Implicit Profiler (VIP) – et ce fut une révélation. En quelques minutes seulement, il a fourni des insights exploitables, améliorant ma connaissance de moi-même et m’aidant à mieux comprendre les traits de personnalité des autres. Soyons clairs : le VIP n’est pas une solution magique. Il s’agit plutôt d’un outil structuré qui évalue, étape par étape, les préférences en matière de perception et de prise de décision, principalement à un niveau inconscient. Rien de plus – mais surtout, rien de moins.
Combiné à notre cycle en 5 étapes, le VIP agit comme un ancrage puissant, qui stabilise le parcours de découverte de soi et encourage une appréciation plus profonde de la diversité. Si vous souhaitez en savoir plus sur le fonctionnement du Visual Implicit Profiler (VIP)®, consultez notre article Visual Implicit Profiler (VIP)® et découvrez un exemple du Profil Personnel des Forces qu’il génère.
INSIGHT 3 : L’inconscient possède une puissance incroyable – abordez-le avec respect et ouverture d’esprit
Il est pratiquement impossible de manipuler les résultats du VIP pour qu’ils correspondent à un résultat souhaité. Le profil que vous recevrez ne correspondra peut-être pas à vos attentes – et c’est tout à fait normal. Il n’est pas nécessaire d’adhérer à chaque détail, mais en l’abordant avec curiosité et ouverture d’esprit, vous pourriez découvrir des insights précieux et insoupçonnés. Dans mon cas, mon profil VIP a mis en évidence ma faible perception – aussi bien en ce qui concerne les détails que la vision d’ensemble. Cela correspondait parfaitement à mon habitude de ne pas remarquer de nouveaux rideaux dans mon appartement pendant près de deux ans, pour ensuite être déconcerté que personne ne partage mon enthousiasme soudain lorsque je les ai enfin vus.
INSIGHT 4 : Le VIP est une simplification de la réalité
Le VIP ne fournit pas une vérité absolue, mais plutôt un point de départ précieux pour des discussions enrichissantes, en d’autres termes, un ancrage extrêmement utile. La catégorisation des préférences en matière de perception et de prise de décision en quatre schémas de base, comme le fait le VIP, constitue une simplification de la réalité. Cependant, le profil des forces et le profil des rôles professionnels offrent une réflexion plus détaillée et plus précise. S’engager dans des discussions sur ces profils – le vôtre et celui des autres – améliore la connaissance de soi et favorise une appréciation plus profonde de la diversité. Faites-en l’expérience !
INSIGHT 5 : Se concentrer sur les forces (& comment éviter les conflits, partie 1)
Au début de ma carrière d’entraîneur, ma mère – elle-même une leader sage et hors pair – m’a transmis un conseil de Johann Wolfgang von Goethe : “Traitez les gens comme ils sont, et ils empireront. Traitez-les comme ils pourraient être, et ils s’amélioreront !” Cette réflexion a profondément résonné en moi et m’a conforté dans l’idée que les discussions axées sur les faiblesses conduisent souvent à la résistance et à l’évitement.
Pensez à vos propres expériences : un conflit a-t-il déjà éclaté au sein d’une équipe simplement parce que l’on discutait d’aspects positifs ? Probablement pas. Maintenant, réfléchissez à la rapidité avec laquelle les tensions augmentent lorsque l’on met l’accent sur les faiblesses et les échecs. En privilégiant d’abord les forces, chacun peut mobiliser ses propres ressources et devenir plus réceptif aux autres. À l’inverse, se concentrer sur les aspects négatifs limite cet accès et réduit l’ouverture d’esprit.
INSIGHT 6 : Encouragez une auto-évaluation réaliste.
J’ai appris à prêter une attention particulière à deux types de personnes : celles qui surestiment leurs capacités et celles qui se sous-estiment constamment. Aucun de ces extrêmes ne reflète la réalité. Encourager des discussions ouvertes sur les forces individuelles et les contributions permet de favoriser une culture d’acceptation et de valorisation de la diversité.
INSIGHT 7 : Le VIP valorise les personnes timides et réservées.
Comme la plupart des gens, j’avais tendance à recruter des personnes excellant dans l’art de se mettre en valeur. Par conséquent, j’ai souvent accordé ma confiance à des candidats dont les performances ne correspondaient pas à leurs promesses, tout en négligeant ceux qui étaient moins à l’aise avec l’auto-promotion mais probablement plus compétents.
Le VIP m’a aidé à me libérer de ce biais. En posant des questions ciblées sur leurs forces, j’ai créé un espace où les personnes plus réservées se sentaient à l’aise pour s’exprimer. Ce changement d’attitude m’a permis de détecter des talents exceptionnels qui, autrement, seraient peut-être restés invisibles.
INSIGHT 8 : Valorisez l’intégrité et les personnes dotées de courage civique (& comment éviter les conflits, partie 2)
Pendant mon mandat à la tête de Weltklasse Zürich et des Championnats d’Europe d’athlétisme 2014, j’ai eu le privilège de travailler avec Aurelia Denzler, une professionnelle dont l’expertise ne faisait aucun doute. Pourtant, elle était souvent critiquée pour ce que certains considéraient comme des interventions inutiles – principalement parce qu’elle défendait sans relâche les préoccupations des personnes ordinaires : bénévoles, visiteurs et athlètes.
Mais quand nous, en tant qu’équipe dirigeante, étions vraiment honnêtes avec nous-mêmes, nous devions souvent admettre qu’elle avait raison. Trop souvent, nous nous étions éloignés de l’essentiel, adoptant une attitude condescendante sans même nous en rendre compte. Les interventions d’Aurelia étaient parfois gênantes – voire franchement inconfortables – mais elles étaient presque toujours justifiées. Cette expérience a renforcé ma détermination à défendre deux principes fondamentaux : l’intégrité, qui consiste à garantir que les actions sont en accord avec les valeurs, et le courage civique, qui implique de les défendre même lorsque c’est difficile ou impopulaire.
Si la ténacité d’Aurelia a parfois créé des tensions en interne, elle a surtout évité des conflits bien plus importants en abordant les problèmes avant qu’ils ne dégénèrent. Grâce à son engagement indéfectible, elle a gagné la confiance de ceux que nous servions. Ils ont reconnu et apprécié non seulement notre fidélité à nos valeurs, mais aussi notre volonté de les défendre ouvertement.
J’ai eu la chance d’avoir des personnes comme Aurelia dans presque toutes les équipes que j’ai dirigées. Mais je ne peux m’empêcher de penser qu’elles se font de plus en plus rares. Il semble que les individus aux opinions affirmées et aux approches non conventionnelles soient trop souvent perçus comme des fauteurs de troubles ou des rebelles, au lieu d’être reconnus pour leur courage et leur intégrité. En tant que leader, il est essentiel de lutter contre cette tendance, car les personnes dotées de courage civique sont devenues si rares qu’elles devraient figurer sur la liste des espèces en voie de disparition !
Dans Le cycle en 5 étapes pour construire des équipes d’exception, j’ai souligné l’importance du lien social à travers des parcours, des intérêts et des expériences partagés. Cependant, mon expérience m’a montré que rien ne renforce mieux l’acceptation et l’unité que la poursuite d’objectifs communs.
Objectifs de performance, d’attitude et de raison d’être
Dans le monde des affaires comme dans le sport, les objectifs communs sont souvent le facteur différenciant clé. Les équipes sportives, par exemple, se rassemblent généralement autour d’un unique objectif de performance : gagner le prochain match. Parallèlement, les objectifs d’attitude façonnent l’état d’esprit, le comportement et les valeurs qui déterminent comment cet objectif de performance est poursuivi.
Dans la mesure du possible, j’intégre les les objectifs de performance et d’attitude dans des objectifs de raison d’être, qui répondent à la question fondamentale : « Que voulons-nous accomplir ensemble ? » Dans son livre Start with Why, Simon Sinek préconise de commencer par le « Pour quelle raison ? » – la raison d’être émotionnelle profonde qui sous-tend une entreprise ou un projet, plutôt que de se focaliser uniquement sur le succès commercial. Ce lien émotionnel est essentiel pour renforcer le sentiment d’identification et d’engagement, tant chez les employés que chez les clients.
L’exemple de la Coupe du Monde de la FIFA 2006
Formuler des objectifs de sens véritablement percutants n’est pas une tâche aisée. Lors d’un atelier préparatoire à la Coupe du Monde de la FIFA 2006 en Allemagne, le président du comité d’organisation, le célèbre Franz Beckenbauer a mis l’équipe au défi de voir au-delà de la simple promotion du football ou de la mise en avant des nouveaux stades. Il avait une vision bien plus ambitieuse : redéfinir l’image des Allemands aux yeux du monde.
C’est moi qui ai conçu la formulation verbale de cet objectif de sens, qui a finalement donné naissance au slogan officiel de l’événement : Die Welt zu Gast bei Freunden™ (Le rendez-vous de l’amitié™). Ce slogan a été renforcé par la Campagne pour le service et l’amabilité, grâce à laquelle des dizaines de milliers de bénévoles, policiers, employés des transports publics (train, bus, tram et métro), douaniers et bien d’autres ont été formés et préparés à accueillir chaleureusement les visiteurs du monde entier.
Ces efforts ont profondément résonné, transformant la Coupe du Monde en une célébration mondiale de l’hospitalité et de l’amitié. Au-delà du tournoi lui-même, cela a eu un impact mesurable et extrêmement positif sur l’image internationale de l’Allemagne, tout en renforçant durablement le sentiment d’unité au sein du pays.
INSIGHT 9 : Les objectifs communs favorisent l’acceptation.
Lorsque des individus partagent un objectif commun, ils sont plus enclins à apprécier et valoriser les contributions des autres, même si leurs approches ou perspectives semblent au départ peu conventionnelles. À l’inverse, les actions d’une personne dont les objectifs paraissent en décalage avec ceux du groupe ont tendance à susciter du scepticisme et de la résistance.
INSIGHT 10 : Les objectifs d’attitude sont l’étape clé vers la confiance (& comment éviter les conflits, partie 3).
Je commence rarement une réunion sans aborder à la fois les objectifs de performance et les objectifs d’attitude. Il ne fait aucun doute que les objectifs de performance sont importants. Cependant, intégrer des objectifs de posture – comme « Prenons du plaisir ! » ou « Discutons ouvertement des défis » – est tout aussi essentiel, car cela améliore considérablement la dynamique d’équipe et renforce la confiance.
Dans le monde numérique rapide d’aujourd’hui, en particulier dans les jeunes entreprises ou les petites équipes, une culture d’entreprise clairement définie fait souvent défaut. Prendre le temps d’établir non seulement des objectifs de performance, mais aussi l’état d’esprit souhaité et les valeurs partagées – c’est-à-dire les objectifs de posture – est fondamental pour instaurer un climat de confiance et bâtir une équipe unie et performante.
Instaurer la confiance au sein d’une équipe est à la fois un défi et une évidence. Cela demande de la cohérence, de l’autoréflexion, de l’ouverture et de l’honnêteté – en particulier lorsqu’il s’agit de reconnaître ses propres faiblesses et erreurs. Pourtant, le chemin vers la confiance est clair. Les INSIGHTS suivants sont les schémas de comportement que j’ai trouvés les plus efficaces sur cette voie.
INSIGHT 11 : Sois authentique !
La plupart des gens ont un instinct naturel pour détecter l’authenticité. Lorsqu’une personne se contente de jouer un rôle, cela sape la confiance, car cela laisse penser qu’elle pourrait cacher quelque chose. Un comportement sincère, ancré dans la conscience de soi, est la base sur laquelle se construit la confiance.
INSIGHT 12 : Sois un modèle !
Dirige par l’exemple – agis comme tu attends que tes coéquipiers agissent. Cela ne signifie pas viser la perfection ; il s’agit plutôt de démontrer du leadership, surtout lorsque les choses ne se passent pas comme prévu. Vos actions sous pression sont étroitement observées, et l’incohérence peut rapidement éroder la confiance. Cependant, ces moments représentent également une occasion puissante de montrer un véritable leadership et de renforcer la confiance.
Les deux prochains INSIGHTS explorent des aspects clés du rôle de modèle. Souvenez-vous, cela n’a pas besoin d’être compliqué. Si vous restez authentique, que vous traitez vous-même et les autres de manière juste et que vous montrez constamment du respect dans vos interactions, vous deviendrez naturellement un solide modèle à suivre.
INSIGHT 13 : Créez une culture de l’erreur (& comment éviter les conflits, partie 4).
Les erreurs sont inévitables, mais la manière dont nous y répondons fait toute la différence. Une approche rigide et punitive des erreurs crée de la peur et du secret, tandis qu’une indulgence excessive étouffe le progrès. L’essentiel est de cultiver une culture de l’erreur positive – celle qui considère les erreurs comme des opportunités d’apprentissage, de croissance et de renforcement de la confiance.
Les cultures de l’erreur les plus efficaces se concentrent sur l’exploitation des forces. Lorsque les individus travaillent dans leurs domaines de compétence, les erreurs deviennent naturellement moins fréquentes. Cela nécessite que les membres de l’équipe non seulement comprennent leurs propres forces, mais qu’ils apprécient et utilisent aussi celles de leurs collègues, favorisant ainsi la confiance et la confiance en soi.
Évitez le jeu de la culpabilisation. Au lieu de demander “Qui a commis cette erreur ?”, déplacez le focus sur “Pourquoi cette erreur est-elle survenue ?” Cette approche encourage des conversations constructives, empêche les accusations inutiles et favorise la résolution proactive des problèmes et l’apprentissage commun. D’après mon expérience, favoriser une culture de l’erreur saine – associée à la question “Pourquoi ?” plutôt qu’à “Qui ?” – est l’une des méthodes les plus puissantes pour prévenir les conflits et créer une équipe plus résiliente et performante.
INSIGHT 14 : Évitez l’incertitude (& comment éviter les conflits, partie 5).
L’incertitude peut se propager rapidement au sein d’une équipe, comme un effet de vague. D’après mon expérience, elle survient généralement de deux manières : un manque d’information et une incohérence perçue dans la prise de décision, souvent interprétée comme de l’injustice.
Une bonne information instaure la confiance.
Étant une personne motivée par la peur, je cherche inévitablement des informations. Lorsqu’il en manque, mon esprit saute instinctivement vers les scénarios catastrophes – et je sais que je ne suis pas seul dans ce cas. Pour des personnes comme nous, disposer d’informations claires et suffisantes minimise les spéculations et favorise la confiance. Alors que certaines personnes sont à l’aise avec moins d’informations, la surcommunication est rarement un fardeau. La transparence renforce la confiance et aide à prévenir les conflits inutiles.
Un comportement constamment équitable est un pilier de la confiance – Dirigez par l’exemple !
Le deuxième type d’incertitude survient souvent lorsqu’un leader manque de comportement constamment équitable. Un comportement incohérent ou perçu comme injuste crée un effet de vague d’insécurité, érodant le moral et favorisant le manque de confiance ainsi que les conflits. La confiance prend du temps à se construire, mais peut être brisée en un instant. Ma conclusion personnelle : Diriger par l’exemple – dans les limites humaines – et promouvoir une culture de l’erreur positive sont les moyens les plus efficaces pour contrer ce type de méfiance.
Bien que j’aie précédemment mentionné éprouver une plus grande détermination dans le sport que dans le monde professionnel, après réflexion, ce n’est pas tout à fait exact. Chaque fois que j’ai travaillé avec des personnes engagées dans la compétition – que ce soit dans le sport, la musique ou le travail – un fort sentiment de détermination est apparu. En fait, les jeunes professionnels qui participent aux EuroSkills ou WorldSkills font partie de mes personnes préférées avec lesquelles collaborer. Bien qu’il s’agisse souvent de compétitions individuelles, elles reposent fortement sur le travail d’équipe. Les champions attribuent fréquemment leur succès à leurs entraîneurs, à des employeurs soutenants et à des réseaux personnels, soulignant l’importance des compétences humaines telles que la confiance en soi, la détermination, la persévérance, la motivation, la capacité à accepter les erreurs, la communication, l’acceptation et la confiance.
Un environnement compétitif favorise naturellement une dynamique collective vers le succès. Il offre un objectif commun clair et encourage les gens à maximiser leurs forces. Mais cette mentalité ne doit pas être limitée à la compétition seule – elle peut être intégrée dans la vie professionnelle quotidienne. Dans notre système économique actuel, l’offre et la demande créent une concurrence constante, et ceux qui manquent de motivation et d’engagement ont souvent du mal à suivre. Cependant, la compétition ne signifie pas être antisocial – c’est pourquoi les objectifs d’attitude sont tout aussi importants que les objectifs de performance pour construire une équipe performante.
INSIGHT 15 : Laissez l’équipe prendre un engagement conscient pour son propre succès & répétez cet engagement régulièrement (& comment éviter les conflits, partie 6).
Voir une équipe se transformer lorsque tous ses membres s’engagent collectivement vers un objectif commun est toujours inspirant. Même des équipes déjà très performantes s’améliorent rapidement lorsque cet alignement se produit. Ce qui est le plus important, c’est que rien n’encourage autant l’harmonie et ne prévient les conflits de manière plus efficace que cet engagement commun – il déplace naturellement l’attention des faiblesses et des lacunes vers les forces et les contributions significatives.
INSIGHT 16 : Un manque de savoir-faire peut être corrigé, un manque d’engagement pas.
J’ai une profonde conviction dans le potentiel humain. Lorsqu’on leur offre les bonnes opportunités, la plupart des gens peuvent dépasser les attentes – ils grandissent, apprennent et développent de nouvelles compétences. Cependant, cela ne se produit que lorsqu’ils sont motivés et engagés. Si quelqu’un manque d’engagement, il y a souvent peu de choses à faire, à part trouver un remplaçant. Cela met en évidence l’importance de cultiver une culture d’équipe positive, où chaque individu se sent valorisé, soutenu et habilité à contribuer avec ses forces uniques.
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