In unserem Artikel Mission Team: Der 5-Schritte-Zyklus zum Aufbau herausragender Teams haben wir die praktischen und theoretischen Grundlagen unseres 5-Schritte-Zyklus vorgestellt, der auf praktischen Beobachtungen sowie Erkenntnissen aus Psychologie und Neurobiologie basiert und speziell dafür entwickelt wurde, Einzelpersonen und Teams bei der Leistungssteigerung zu unterstützen.
Das vorliegende Dokument verfolgt einen ganz anderen Ansatz. Es ist aus einer persönlichen Perspektive verfasst und spiegelt nicht die kollektiven Erfahrungen unseres gesamten Teams, sondern meine eigenen Erkenntnisse wider – gewachsen aus über 40 Jahren Führungserfahrung mit Weltklasse-Teams in Sport, Musik und Wirtschaft. Das Ziel dieses Papers ist es, praktische und direkt anwendbare Einblicke in den 5-Schritte-Zyklus zu geben und aufzuzeigen, wie er an die spezifischen Bedürfnisse eines Teams angepasst werden kann. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf Konflikten, da negative Konflikte häufig die Höchstleistung eines Teams verhindern. Dieser Guide richtet sich an Teamleiter, Coaches, Unternehmer, Manager, Personalentwickler und alle, die mit Teams arbeiten – unabhängig von deren Grösse oder Branche.
Wie in Mission Team: Der 5-Schritte-Zyklus zum Aufbau herausragender Teams erläutert, bemühe ich mich, unseren 5-Schritte-Zyklus aktiv in meiner täglichen Arbeit anzuwenden. In diesem Dokument werde ich daher der gleichen Struktur folgen, jedoch meinen Fokus auf persönliche Erfahrungen und Erkenntnisse legen.
Gleich zu Beginn möchte ich einen zentralen Punkt hervorheben: Unser 5-Schritte-Zyklus basiert auf Akzeptanz und Vertrauen. Von Natur aus zielt dieser Ansatz darauf ab, negative Auswirkungen zu minimieren und ein konstruktives Umfeld zu schaffen. Es ist daher entscheidend, zwischen positiven und negativen Konflikten zu unterscheiden.
Positive Konflikte entstehen durch die Reibung unterschiedlicher Persönlichkeiten, Perspektiven und Sichtweisen – und führen letztlich zu besseren Ergebnissen. Dies geschieht insbesondere dann, wenn die Beteiligten die Sache in den Mittelpunkt stellen, anstatt ihr Ego, sich auf einen sachlichen Austausch einlassen und ihre Kolleginnen und Kollegen mit Respekt behandeln.
Negative Konflikte entstehen, wenn sich die Aufmerksamkeit von der eigentlichen Sache auf persönliche Angriffe und Empfindlichkeiten verschiebt. Wenn ich also davon spreche, Konflikte zu vermeiden, beziehe ich mich ausschliesslich auf diese schädlichen und unproduktiven Auseinandersetzungen.
Ich kann die ersten beiden Schritte in unserem Zyklus nicht vollständig voneinander trennen. Denn für mich war die Entwicklung von Selbsterkenntnis untrennbar mit dem Erkennen des Werts unterschiedlicher Perspektiven und Herangehensweisen verbunden. Daher behandle ich diese beiden Schritte konsequenterweise im gleichen Abschnitt.
Die eigene Selbsterkenntnis verbessern und Vielfalt erkennen: Eine Einführung
Als junger Mann war ich unsicher und verletzlich, zum grossen Teil aufgrund meines Gewichts. Diese Unsicherheit äusserte sich oft in einer Weise, die andere als Arroganz wahrnahmen. Um das zu kompensieren, stürzte ich mich in die Arbeit und überschritt regelmässig die 70- bis 80-Stunden-Woche. Wenn ich einen Job verliess, brauchte es oft mehrere Personen, um meine Aufgaben zu übernehmen. Es dauerte Jahre, bis ich verstand, warum: Ich wurde von einer tiefen Angst vor dem Scheitern angetrieben – der Angst, meinen eigenen hohen Erwartungen nicht gerecht zu werden und dafür verspottet zu werden.
Damals projizierte ich auch meine eigene Weltanschauung auf andere. Als Leichtathletiktrainer zum Beispiel konnte ich nicht nachvollziehen, warum ein Athlet das Training nicht über alles stellte, um Misserfolg zu vermeiden, sondern stattdessen einfach Freude am Sport haben wollte. Rückblickend bin ich auf diese Zeit meines Lebens nicht stolz – ich hatte den Ruf, ein fordernder, sturer Führungstyp zu sein, der Widerstand einfach überrollte, statt alternative Perspektiven zu berücksichtigen.
Mich mit meiner Angst vor dem Scheitern als zentrale Antriebsquelle auseinanderzusetzen, war schwierig. Doch meine Frau und meine Mutter spielten eine entscheidende Rolle dabei, mir allmählich zu helfen, sie zu erkennen und zu akzeptieren. Als ich verstand, dass diese Angst meinen unerbittlichen Ehrgeiz antrieb, begann ich zu realisieren, dass nicht jeder von denselben Dingen motiviert wird. Ich umgab mich zunehmend mit Menschen, die andere Perspektiven und Antriebsquellen hatten. Dies führte zunächst zu Konflikten – ich hatte grosse Mühe, mit dieser Vielfalt umzugehen.
Um diese Konflikte zu bewältigen, musste ich mich sowohl mir selbst als auch anderen gegenüber besser verstehen. Eine der wichtigsten Lektionen, die ich lernte, war, dass ich eine schlechte Wahrnehmung habe – wenn ich mich nicht aktiv darauf konzentriere, entgehen mir viele Details. Tatsächlich bemerkte ich einmal über ein Jahr lang nicht, dass in unserer Wohnung neue Vorhänge hingen!
Diese Erkenntnis war ein Wendepunkt: Ich begann, Assistenten mit ausgeprägten Beobachtungsgaben einzustellen und sie damit zu betrauen, mich auf die Details aufmerksam zu machen, die mir entgingen. Dies war der erste Schritt, um meine Einstellung grundlegend zu ändern. Ich erkannte, dass die Zusammenarbeit mit Menschen, die meine Stärken ergänzten, die Leistung des Teams und jedes Einzelnen erheblich verbesserte. Diese Erkenntnis bildete die Grundlage für den 5-Schritte-Zyklus, den ich heute anwende.
Wie die meisten Menschen wurde ich in meiner Ausbildung darauf getrimmt, Schwächen zu überwinden, statt Stärken gezielt zu nutzen. Ich entschied mich bewusst für das Gegenteil – ich vertiefte mein Verständnis für meine eigene Persönlichkeit, meine Interessen und meine Motivationen und tat dasselbe für meine Teammitglieder.
Daraus ergaben sich mehrere zentrale Erkenntnisse und INSIGHTS, die letztendlich die ersten beiden Schritte unseres Zyklus formten:
INSIGHT 1: Selbstverständnis ist schwierig
Ein tiefgehendes Verständnis der eigenen Person zu erlangen, ist weitaus anspruchsvoller als das Verstehen anderer – daher sollte jede verfügbare Unterstützung genutzt werden. Selbstakzeptanz bildet die Grundlage einer wirkungsvollen Führung und setzt Ehrlichkeit, Bescheidenheit sowie die Bereitschaft voraus, Rat von vertrauenswürdigen Quellen einzuholen. Richten Sie Ihren Fokus darauf, Ihre natürlichen Stärken zu erkennen – über Ihre Schwächen haben Sie vermutlich bereits ausreichend Rückmeldungen erhalten.
INSIGHT 2: Der Schein kann trügen
Der Schein kann trügen! Es lohnt sich, sich die Zeit zu nehmen, andere wirklich zu verstehen, bevor man ein Urteil fällt. Mein erstes Treffen mit meiner Frau war ein völliges Desaster – sie fand mich anfangs arrogant, laut und unsympathisch. Es dauerte nur Millisekunden, bis sie sich dieses Urteil gebildet hatte. Wie wir alle bewertete und kategorisierte sie mich instinktiv. Doch als sie erkannte, dass ein Grossteil meines Verhaltens lediglich eine Fassade für meine eigenen Unsicherheiten war, änderte sich ihre Perspektive. Heute, nach mehr als 42 gemeinsamen Jahren und mit zwei wunderbaren Kindern, sind wir ein echtes „Dream-Team“.
Ein Anker hilft! Die Rolle des Visual Implicit Profiler (VIP)®
Auf der Suche nach Selbsterkenntnis und einem tieferen Verständnis für andere suchte ich Rat bei renommierten Führungspersönlichkeiten aus Wirtschaft, Sport und Musik sowie bei Experten aus Psychologie, Psychiatrie und Neurowissenschaften. Ich testete zahllose psychologische Verfahren und vielversprechende Modelle – doch viele erwiesen sich als zu komplex oder zu zeitaufwendig, um sie dauerhaft anzuwenden.
Dann, im Jahr 2014, stiess ich auf den Vorläufer des Visual Implicit Profiler (VIP) – und es war eine Offenbarung. In nur wenigen Minuten lieferte er praxisrelevante Erkenntnisse, die meine Selbstwahrnehmung verbesserten und mir neue Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale anderer ermöglichten. Um es klarzustellen: Der VIP ist keine magische Lösung. Vielmehr bietet er eine strukturierte, schrittweise Analyse von Wahrnehmungs- und Entscheidungspräferenzen, die grösstenteils auf einer unbewussten Ebene ablaufen. Nicht mehr – aber vor allem auch nicht weniger.
In Kombination mit unserem 5-Schritte-Zyklus dient der VIP als kraftvoller Anker, der die Reise zur Selbsterkenntnis stabilisiert und ein tieferes Verständnis für Vielfalt fördert.
Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie der Visual Implicit Profiler (VIP) funktioniert, lesen Sie unseren Artikel Visual Implicit Profiler (VIP)® und werfen Sie einen Blick auf ein Beispiel des Persönlichen Stärkenprofils, das er generiert.
INSIGHT 3: Das Unbewusste besitzt eine enorme Kraft – begegnen Sie ihm mit Respekt und Offenheit
Es ist nahezu unmöglich, die Ergebnisse des VIP so zu beeinflussen, dass sie einem gewünschten Ergebnis entsprechen. Das erhaltene Profil entspricht möglicherweise nicht den eigenen Erwartungen – und das ist völlig in Ordnung. Man muss nicht mit jedem Detail übereinstimmen, doch wenn man ihm mit Neugier und Offenheit begegnet, kann man wertvolle verborgene Erkenntnisse gewinnen.
In meinem Fall zeigte mein VIP-Profil deutlich meine schwache Wahrnehmung – sowohl in Bezug auf das Erkennen von Details als auch das Erfassen des grossen Ganzen. Dies passte perfekt zu meiner Angewohnheit, fast zwei Jahre lang neue Vorhänge in meiner Wohnung nicht zu bemerken, nur um dann verwundert zu sein, dass niemand meine plötzliche Begeisterung teilte, als ich sie endlich entdeckte.
INSIGHT 4: Der VIP ist eine Vereinfachung der Realität
Der VIP liefert keine absolute Wahrheit, sondern vielmehr einen wertvollen Ausgangspunkt für sinnvolle Diskussionen – mit anderen Worten, einen äusserst wertvollen Anker. Die Einteilung von Wahrnehmungs- und Entscheidungspräferenzen in vier Grundmuster, wie es der VIP tut, ist eine Vereinfachung der Realität. Dennoch bieten das Stärkenprofil und das Berufsrollenprofil eine detailliertere und genauere Reflexion. Der Austausch über diese Profile – sowohl das eigene als auch das anderer – fördert die Selbstwahrnehmung und stärkt das Verständnis für Vielfalt. Probieren Sie es aus!
INSIGHT 5: Fokus auf Stärken (& wie man Konflikte vermeidet, Teil 1)
Früh in meiner Trainerkarriere teilte meine Mutter – selbst eine weise und erfahrene Führungspersönlichkeit – einen Rat von Johann Wolfgang von Goethe mit mir: “Behandle die Menschen so, wie sie sind, und sie werden schlechter. Behandle sie so, wie sie sein könnten, und sie werden besser!” Diese Erkenntnis traf mich tief und bestärkte mich in der Überzeugung, dass Gespräche über Schwächen oft auf Widerstand und Vermeidungsverhalten stossen.
Denken Sie an Ihre eigenen Erfahrungen: Haben sich in einem Team jemals Konflikte allein durch Gespräche über positive Aspekte ergeben? Wahrscheinlich nicht. Überlegen Sie nun, wie schnell Spannungen entstehen, wenn sich Gespräche auf Schwächen und Fehler konzentrieren. Indem man den Fokus zunächst auf Stärken legt, können Menschen ihre eigenen Ressourcen aktivieren und offener für andere werden. Umgekehrt schränkt die Konzentration auf Negatives den Zugang zu diesen Ressourcen ein und verringert die Offenheit.
INSIGHT 6: Fördern Sie eine realistische Selbsteinschätzung.
Ich habe gelernt, zwei Arten von Menschen besonders aufmerksam zu beobachten: diejenigen, die ihre Fähigkeiten überschätzen, und diejenigen, die sich kontinuierlich unterschätzen. Keine dieser Extreme entspricht der Realität. Offene Gespräche über individuelle Stärken und Beiträge zu fördern, hilft dabei, eine Kultur der Akzeptanz und Wertschätzung für Vielfalt zu schaffen.
INSIGHT 7: Der VIP stärkt schüchterne und zurückhaltende Personen.
Wie die meisten Menschen neigte ich früher dazu, Personen einzustellen, die sich besonders gut selbst verkaufen konnten. Dadurch vertraute ich immer wieder Kandidaten, deren Leistung nicht mit ihren Versprechungen übereinstimmte, während ich gleichzeitig jene übersah, die sich weniger gut selbst präsentierten, aber vermutlich kompetenter waren.
Der VIP half mir, mich von dieser Voreingenommenheit zu lösen. Durch gezielte Fragen zu ihren Stärken schuf ich einen Raum, in dem sich zurückhaltendere Personen wohler fühlten und sich besser ausdrücken konnten. Dieser Perspektivwechsel ermöglichte es mir, herausragende Talente zu entdecken, die sonst möglicherweise unbemerkt geblieben wären.
INSIGHT 8: Fördern Sie Integrität und Menschen mit Zivilcourage (& wie man Konflikte vermeidet, Teil 2)
Während meiner Zeit als Leiter von Weltklasse Zürich und der Leichtathletik-Europameisterschaften 2014 hatte ich das Privileg, mit Aurelia Denzler zusammenzuarbeiten – einer Abteilungsleiterin, deren Kompetenz ausser Frage stand. Dennoch wurde sie oft kritisiert, weil man ihr unnötige Einmischung vorwarf – vor allem, weil sie sich konsequent für die Anliegen ganz normaler Menschen einsetzte: Freiwillige, Besucher und Athleten.
Wenn wir als Managementteam aber jeweils ehrlich zu uns selbst waren, mussten wir oft zugeben, dass sie recht hatte. Viel zu häufig hatten wir den Blick für das Wesentliche verloren und unbewusst eine herablassende Haltung eingenommen. Aurelias Interventionen waren manchmal unbequem – wenn nicht sogar störend – doch fast immer gerechtfertigt. Diese Erfahrung bestärkte mich in meinem Bestreben, zwei fundamentale Prinzipien hochzuhalten: Integrität, also sicherzustellen, dass Handlungen mit Werten übereinstimmen, und Zivilcourage, diese Werte auch dann zu verteidigen, wenn es schwierig oder unpopulär ist.
Auch wenn Aurelias Hartnäckigkeit anfangs zu internen Reibungen führte, verhinderte sie letztlich gravierendere Konflikte, da Probleme frühzeitig angesprochen wurden, bevor sie eskalieren konnten.
Durch ihr unerschütterliches Engagement gewann sie das Vertrauen derjenigen, für die wir verantwortlich waren. Diese erkannten und schätzten nicht nur, dass wir uns an unsere Werte hielten, sondern dass wir auch offen dazu standen.
Ich hatte das Glück, in fast jedem Team, das ich geleitet habe, Menschen wie Aurelia zu haben. Dennoch kann ich das Gefühl nicht abschütteln, dass sie immer seltener werden. Es scheint, als würden Menschen mit starken Meinungen und unkonventionellen Ansätzen viel zu oft als Unruhestifter oder Rebellen abgestempelt, anstatt für ihren Mut und ihre Integrität geschätzt zu werden. Als Teamleiter ist es entscheidend, sich gegen diesen Trend zu stellen, denn Menschen mit Zivilcourage sind inzwischen so selten, dass sie eigentlich unter Artenschutz gestellt werden sollten!
In Der 5-Schritte-Zyklus zur Bildung herausragender Teams habe ich die Bedeutung sozialer Verbundenheit durch gemeinsame Hintergründe, Interessen und Erfahrungen hervorgehoben. Doch meine Erfahrung hat gezeigt, dass nichts Akzeptanz und Einheit stärker fördert als das Verfolgen gemeinsamer Ziele.
Leistungs-, Haltungs- und Sinnziele
Sowohl in der Wirtschaft als auch im Sport sind gemeinsame Ziele oft der entscheidende Unterschied. Sportteams beispielsweise vereinen sich in der Regel um ein einziges Leistungsziel: das nächste Spiel zu gewinnen. Gleichzeitig formen Haltungsziele die Denkweise, das Verhalten und die Werte, die bestimmen, wie dieses Leistungsziel verfolgt wird.
Wann immer möglich, integriere ich Leistungs- und Haltungsziele in Sinnziele, die die grundlegende Frage beantworten: „Was wollen wir gemeinsam erreichen?“ Simon Sinek plädiert in seinem Buch Start with Why dafür, mit dem „Wozu?“ zu beginnen – also mit dem tieferen emotionalen Sinn hinter einem Unternehmen oder Projekt, anstatt sich ausschliesslich auf den kommerziellen Erfolg zu konzentrieren. Diese emotionale Verbindung ist entscheidend, um ein starkes Gefühl der Identifikation und Verpflichtung sowohl bei Mitarbeitenden als auch bei Kunden zu schaffen.
Das 2006 FIFA-WM Beispiel
Wirklich überzeugende Sinnziele zu formulieren, ist keine leichte Aufgabe. Während eines Workshops zur FIFA-Weltmeisterschaft 2006 in Deutschland forderte der OK-Präsident Franz Beckenbauer das Team heraus, über die blosse Förderung des Fussballs oder die Präsentation neuer Stadien hinauszudenken. Er hatte eine weit grössere Vision – das Bild der Deutschen in der Welt neu zu prägen.
Von mir stammt die sprachliche Ausformulierung dieses Sinnziels, die schliesslich zum offiziellen Slogan des Events wurde: Die Welt zu Gast bei Freunden™ (A Time to Make Friends™). Dieser Slogan wurde durch die Service und Freundlichkeit Kampagne verstärkt, in deren Rahmen Zehntausende von Freiwilligen, Polizistinnen und Polizisten, Mitarbeitende des öffentlichen Verkehrs (Bahn, Bus, Tram und U-Bahn), Zollbeamte und viele weitere darauf vorbereitet wurden, Gäste aus aller Welt mit Herzlichkeit zu empfangen.
Diese Bemühungen fanden grossen Anklang und verwandelten die Weltmeisterschaft in ein weltweites Fest der Gastfreundschaft und Freundschaft. Über den Anlass hinaus hatte dies eine messbar hohe positive Wirkung auf das internationale Image Deutschlands und stärkte nachhaltig das Zusammengehörigkeitsgefühl im Land.
INSIGHT 9: Gemeinsame Ziele schaffen Akzeptanz.
Wenn Individuen ein gemeinsames Ziel teilen, neigen sie eher dazu, die Beiträge der anderen zu schätzen und anzuerkennen – selbst wenn deren Ansätze oder Perspektiven anfangs unkonventionell erscheinen. Umgekehrt stossen Handlungen einer Person, deren Ziele nicht mit denen der Gruppe übereinstimmen, oft auf Skepsis und Widerstand.
INSIGHT 10: Haltungsziele sind der entscheidende Schritt zu Vertrauen (& wie man Konflikte vermeidet, Teil 3).
Ich beginne selten ein Meeting, ohne sowohl Leistungs- als auch Haltungsziele anzusprechen. Es steht ausser Frage, dass Leistungsziele wichtig sind. Doch auch die Integration von Haltungszielen – wie „Habt Spass!“ oder „Lasst uns offen über Herausforderungen sprechen“ – ist entscheidend, da sie die Teamdynamik erheblich verbessert und das Vertrauen stärkt.
In der heutigen schnelllebigen digitalen Welt, insbesondere in jungen Unternehmen oder kleineren Teams, fehlt oft eine klar definierte Unternehmenskultur. Sich die Zeit zu nehmen, nicht nur Leistungsziele, sondern auch die gewünschte Teamhaltung und gemeinsame Werte – also Haltungsziele – festzulegen, ist essenziell, um Vertrauen aufzubauen und ein eingespieltes, leistungsstarkes Team zu formen.
Vertrauen innerhalb eines Teams zu fördern, ist sowohl herausfordernd als auch einfach. Es erfordert Konsistenz, Selbstreflexion, Offenheit und Ehrlichkeit – insbesondere, wenn es darum geht, die eigenen Schwächen und Fehler anzuerkennen. Dennoch ist der Weg zum Vertrauensaufbau klar. Die folgenden INSIGHTS sind die Verhaltensmuster, die ich auf diesem Weg als am wirkungsvollsten erlebt habe.
INSIGHT 11: Sei authentisch!
Die meisten Menschen haben ein starkes Gespür für Authentizität. Wenn jemand nur eine Rolle spielt, untergräbt das das Vertrauen, da es den Eindruck erweckt, dass etwas verborgen wird. Authentisches Verhalten, das auf Selbstreflexion basiert, ist die Grundlage für den Aufbau von Vertrauen.
INSIGHT 12: Sei ein Vorbild!
Führe durch Vorbild – verhalte dich so, wie du es von deinen Teammitgliedern erwartest. Das bedeutet nicht, nach Perfektion zu streben; vielmehr geht es darum, Führung zu zeigen, insbesondere wenn Dinge nicht wie geplant laufen. Ihre Handlungen unter Druck werden genau beobachtet, und Inkonsistenz kann das Vertrauen schnell untergraben. Diese Momente bieten jedoch auch eine kraftvolle Gelegenheit, echte Führung zu demonstrieren und das Vertrauen zu stärken.
Die nächsten beiden INSIGHTS beleuchten wesentliche Aspekte des Vorbildseins. Denken Sie daran, es muss nicht kompliziert sein. Wenn Sie authentisch bleiben, sich selbst und andere fair behandeln und in Ihren Interaktionen stets Respekt zeigen, werden Sie ganz natürlich ein starkes Vorbild werden.
INSIGHT 13: Schaffen Sie eine Fehlerkultur (& wie man Konflikte vermeidet, Teil 4).
Fehler sind unvermeidlich, aber wie wir darauf reagieren, macht einen grossen Unterschied. Ein starrer, strafender Umgang mit Fehlern erzeugt Angst und Geheimhaltung, während übermäßige Nachsicht den Fortschritt hemmt. Der Schlüssel liegt darin, eine positive Fehlerkultur zu schaffen – eine, die Fehler als Chancen für Lernen, Wachstum und Vertrauensaufbau sieht.
Die effektivsten Fehlerkulturen konzentrieren sich darauf, Stärken zu nutzen. Wenn Individuen in ihren Stärken arbeiten, werden Fehler natürlich seltener. Dies erfordert, dass Teammitglieder nicht nur ihre eigenen Stärken verstehen, sondern auch die ihrer Kollegen schätzen und nutzen, was sowohl Vertrauen als auch Zuversicht fördert.
Vermeiden Sie das Spiel mit der Schuldzuweisung. Anstatt zu fragen „Wer hat diesen Fehler gemacht?“, verschieben Sie den Fokus auf „Warum ist dieser Fehler passiert?“ Diese Herangehensweise fördert konstruktive Gespräche, verhindert unnötiges Fingerzeigen und fördert proaktive Problemlösungen und gemeinsames Lernen. Aus meiner Erfahrung ist die Förderung einer gesunden Fehlerkultur – kombiniert mit der Frage „Warum?“ anstelle von „Wer?“ – eine der effektivsten Methoden, um Konflikte zu vermeiden und ein widerstandsfähigeres, leistungsstärkeres Team zu schaffen.
INSIGHT 14: Vermeiden Sie Unsicherheit (& wie man Konflikte vermeidet, Teil 5).
Unsicherheit kann sich schnell wie ein wellenartiger Effekt durch ein Team verbreiten. Aus meiner Erfahrung entsteht sie in der Regel auf zwei Arten: durch einen Mangel an Informationen und wahrgenommene Inkonsistenz bei Entscheidungen, die oft als Ungerechtigkeit interpretiert wird.
Gute Information schafft Vertrauen
Als jemand, der von Angst motiviert ist, suche ich zwangsläufig nach Informationen. Wenn Informationen fehlen, springt mein Verstand instinktiv zu Worst-Case-Szenarien – und ich weiss, dass ich nicht allein damit bin. Für Menschen wie uns minimiert klare und ausreichende Information Spekulationen und fördert Vertrauen. Während einige mit weniger Informationen gut zurechtkommen, ist übermäßige Kommunikation selten eine Last. Transparenz stärkt das Vertrauen und hilft, unnötige Konflikte zu vermeiden.
Beständiges faires Verhalten ist ein Grundpfeiler des Vertrauens – Führen Sie durch Vorbild!
Der zweite Typ von Unsicherheit entsteht oft, wenn es einer Führungskraft an beständig fairem Verhalten fehlt. Inkonsistentes oder als unfair wahrgenommenes Verhalten erzeugt einen Welleneffekt der Unsicherheit, untergräbt die Moral und fördert Misstrauen sowie Konflikte. Vertrauen braucht Zeit, um aufgebaut zu werden, kann aber in einem Moment zerstört werden. Meine persönliche Schlussfolgerung: Durch Vorbild führen – innerhalb menschlicher Grenzen – und eine positive Fehlerkultur fördern, sind die effektivsten Methoden, um diesem Misstrauen entgegenzuwirken.
Während ich zuvor erwähnt habe, dass ich im Sport eine grössere Entschlossenheit erlebe als in der beruflichen Welt, ist das bei näherer Betrachtung nicht ganz zutreffend. Jedes Mal, wenn ich mit Menschen zusammengearbeitet habe, die im Wettbewerb stehen – sei es im Sport, in der Musik oder im Geschäft – ist ein starkes Zielbewusstsein entstanden. Tatsächlich gehören junge Fachkräfte, die an EuroSkills oder WorldSkills teilnehmen, zu meinen liebsten Kollegen. Obwohl es sich oft um Einzelwettbewerbe handelt, beruhen sie stark auf Teamarbeit. Champions schreiben ihren Erfolg häufig Trainern, unterstützenden Arbeitgebern und persönlichen Netzwerken zu, was die Bedeutung von Soft Skills wie Selbstvertrauen, Entschlossenheit, Ausdauer, Motivation, Bereitschaft, Fehler zu machen, Kommunikation, Akzeptanz und Vertrauen unterstreicht.
Ein wettbewerbsorientiertes Umfeld fördert auf natürliche Weise einen kollektiven Antrieb zum Erfolg. Es bietet ein klares gemeinsames Ziel und ermutigt die Menschen, ihre Stärken zu maximieren. Doch diese Denkweise muss nicht nur auf den Wettbewerb beschränkt sein – sie kann auch im alltäglichen Arbeitsleben verankert werden. In unserem aktuellen Wirtschaftssystem schaffen Angebot und Nachfrage ständige Konkurrenz, und diejenigen, denen es an Motivation und Engagement mangelt, haben oft Schwierigkeiten, mitzuhalten. Wettbewerb bedeutet jedoch nicht, antisozial zu sein – weshalb Haltungsziele ebenso wichtig wie Leistungsziele sind, um ein leistungsstarkes Team zu bilden.
INSIGHT 15: Lassen Sie das Team einen bewussten Entschluss für seinen eigenen Erfolg fassen & wiederholen Sie dieses Engagement regelmässig (& wie man Konflikte vermeidet, Teil 6).
Es ist immer inspirierend, zu sehen, wie sich ein Team wandelt, wenn sich alle Teammitglieder zu einem gemeinsamen Ziel verpflichten. Selbst bereits sehr gute Teams verbessern sich schnell, wenn diese Ausrichtung eintritt. Am wichtigsten ist jedoch, dass nichts Harmonie fördert und Konflikte effektiver verhindert als dieses gemeinsame Engagement – es verlagert den Fokus auf natürliche Weise weg von Schwächen und Mängeln und lenkt die Aufmerksamkeit stattdessen auf Stärken und wertvolle Beiträge.
INSIGHT 16: Ein Mangel an Skills kann korrigiert werden, ein Mangel an Engagement nicht.
Ich habe einen tiefen Glauben an das menschliche Potenzial. Wenn den richtigen Menschen die richtigen Möglichkeiten geboten werden, können sie die Erwartungen oft übertreffen – sie wachsen, lernen und entwickeln neue Fähigkeiten. Dies passiert jedoch nur, wenn sie motiviert und engagiert sind. Fehlt es jemandem an Engagement, gibt es oft wenig, was man tun kann, ausser einen Ersatz zu finden. Dies unterstreicht die Bedeutung, eine positive Teamkultur zu pflegen, in der sich jeder Einzelne geschätzt, unterstützt und ermächtigt fühlt, seine einzigartigen Stärken einzubringen.
Sind Sie neugierig auf Mission Team und haben noch Fragen?
Sind Sie bereit, Ihr Team mit einem grossartigen Workshop zu transformieren?
