Les objectifs d’attitude – L’étape essentielle vers la confiance et la collaboration

Je commence rarement une réunion sans aborder à la fois les objectifs de performance et les objectifs d’attitude. Alors que les objectifs de performance mettent l’accent sur des résultats concrets, les objectifs d’attitude définissent la manière dont ces résultats sont atteints. Ils influencent fortement la dynamique d’équipe et sont un facteur clé pour instaurer la confiance.

Le terme français « attitude » englobe à la fois un état d’esprit intérieur et une posture extérieure – exactement ce que visent nos objectifs d’attitude. Il ne s’agit pas seulement du chemin, mais du « comment », en termes de valeurs, de collaboration et de dynamique interpersonnelle.

Les objectifs d’attitude – Un élément sous-estimé de la collaboration

Les objectifs d’attitude ne sont souvent pas définis consciemment dans de nombreuses entreprises, associations ou équipes. On suppose fréquemment que la culture d’entreprise se développe naturellement avec le temps ou qu’elle est façonnée par des attentes implicites. Pourtant, c’est précisément là que réside le problème : sans objectifs d’attitude clairs, il manque une orientation pour des comportements qui mènent durablement une équipe vers le succès.

Stratégie vs. Attitude – Les deux perspectives du « Comment »

Les objectifs d’attitude ne visent pas à définir le chemin vers l’atteinte d’un objectif – cette tâche revient aux stratégies et aux plans. En revanche, ils déterminent l’état d’esprit et les valeurs avec lesquels ce chemin est parcouru. Ils répondent à la question : « Comment voulons-nous travailler ensemble pour atteindre nos objectifs ? » Cette distinction est essentielle. Alors que les stratégies peuvent être ajustées de manière flexible, les objectifs d’attitude offrent une base stable pour la confiance et la collaboration. 

Objectifs d’attitude et culture d’entreprise

Les objectifs d’attitude ne sont-ils pas simplement un autre mot pour la culture d’entreprise ? En réalité, oui, car les deux concepts poursuivent le même objectif – mais seulement si une culture d’entreprise claire existe et que ses valeurs ont été explicitement formulées. Or, ce n’est souvent pas le cas, en particulier dans les jeunes entreprises, les équipes de projet ou les équipes sportives. Dans ces situations, la définition consciente des objectifs d’attitude peut faire une énorme différence. Ils aident à éviter les malentendus et contribuent de manière décisive au succès.

Les objectifs d’attitude n’ont pas besoin d’être définis dans les moindres détails. Souvent, une ou deux valeurs clés suffisent à façonner l’état d’esprit global de l’équipe et à servir de guide pour le comportement.

L’exemple des Championnats d’Europe d’athlétisme 2014 à Zurich

Un exemple marquant d’un objectif d’attitude défini avec succès est le Championnat d’Europe d’athlétisme 2014 à Zurich, dont j’ai eu l’honneur d’être le CEO. Dès la phase de candidature, il a été décidé que l’ « attitude » fondamentale de cet événement serait “Zusammen – Insieme – Ensemble”. Ce principe n’était pas qu’une simple formule, mais un choix délibéré qui s’est reflété dans tous les domaines.

Qu’est-ce que cela signifiait concrètement ?

  • Des valeurs vécues & donner l’exemple : L’objectif d’attitude et son application étaient transmis à chaque nouvel employé à travers des formations spécifiques. Ce n’était pas qu’un simple slogan, mais une philosophie renforcée par des comportements concrets : une approche partenariale, une reconnaissance du travail des autres et un respect des opinions divergentes. Un exemple : lors des formations, j’ai personnellement salué par une poignée de main chacun des plus de 1 200 bénévoles.
  • La coopération comme clé du succès : Nous avons rapidement compris que notre réussite dépendrait de nombreux acteurs : bénévoles, organisateurs, police, pompiers, employés du stade, sponsors et bien d’autres – mais surtout des athlètes suisses, de leurs entraîneurs et de leurs encadrants. Nous avons organisé des ateliers avec tous ces groupes, pris leurs préoccupations au sérieux et travaillé ensemble pour trouver des solutions adaptées.
  • Des objectifs communs pour chaque groupe : Ces collaborations ont permis de définir des objectifs spécifiques pour chaque groupe concerné. Par exemple, pour la police, une planification précise des opérations était essentielle afin d’éviter de mobiliser des effectifs sans mission clairement définie. Pour les transports publics, l’enjeu majeur était de limiter au maximum la durée des fermetures de routes pendant les marathons. En définissant clairement leurs propres objectifs et en leur donnant de l’importance, nous avons pu rallier tous ces partenaires à notre objectif commun : inspirer durablement un maximum de jeunes à pratiquer l’athlétisme.

Le résultat : Une satisfaction élevée parmi tous les participants et un succès durable de l’événement. Depuis, la Suisse est devenue un pays de référence en athlétisme et figure parmi les huit meilleures nations européennes en termes de performance. En ce qui concerne le pourcentage de jeunes pratiquant au moins une compétition d’athlétisme par an, la Suisse est même parmi les trois premiers pays en Europe.

Cette évolution est le fruit de plusieurs années de travail et d’un engagement constant envers une attitude fondée sur la collaboration et la reconnaissance mutuelle. Les Championnats d’Europe d’athlétisme 2014 à Zurich ont démontré à quel point un objectif d’attitude clairement défini peut influencer de manière déterminante le succès d’un grand événement.

Les objectifs d’attitude peuvent avoir un impact aussi bien en interne qu’en externe.

Le slogan “Just Do It” a été créé en 1988 par l’agence de publicité Wieden+Kennedy pour Nike. Dans le cadre de mon travail en athlétisme, j’ai eu l’occasion de visiter à plusieurs reprises, dès 1991, le siège de Nike à Beaverton, dans l’État de l’Oregon. En me promenant sur le campus, j’ai ressenti à quel point les employés de Nike avaient pleinement intégré “Just Do It” comme un objectif d’attitude. L’énergie, le rythme et la rapidité de décision véhiculés par ce slogan étaient perceptibles dans chaque réunion. À la fin de chaque discussion, tout le monde se quittait en lançant “Just do it” ou “Let’s do it now.”

Cet objectif d’attitude « officieux » a ensuite été adopté par les athlètes eux-mêmes. Entre 1991 et 2016, j’ai accompagné ou même géré de nombreux athlètes de haut niveau, principalement en athlétisme mais aussi dans d’autres disciplines. Beaucoup d’entre eux tenaient absolument à être sponsorisés par Nike, quitte à accepter un contrat moins avantageux ou un équipement qui ne leur convenait pas parfaitement. Lorsqu’on leur demandait pourquoi, leur réponse était toujours la même : “Je veux faire partie de cette communauté ‘Just Do It’.”

Le slogan et l’objectif d’attitude commun qui en a découlé ont largement contribué à la croissance impressionnante de Nike. En 1989, l’entreprise a généré un chiffre d’affaires de 1,7 milliard de dollars et est devenue, pour la première fois, le plus grand fabricant d’articles de sport au monde. En 1995, Nike a dépassé pour la première fois les 4 milliards de dollars de chiffre d’affaires et a enregistré un bénéfice net d’environ 400 millions de dollars.

Conclusion : Les objectifs d’attitude peuvent avoir un impact aussi bien en interne qu’en externe :

  • En interne : Ils donnent aux employés une orientation, les motivent et guident leurs actions.
  • En externe : Ils montrent aux clients et au public ce que représente l’entreprise.

Quand les objectifs d’attitude tournent au fiasco.

En tant que CEO de FIFA Marketing AG, j’ai lancé une grande campagne Fair Play – un projet dont j’ai été très fier pendant de nombreuses années. La collaboration avec l’UNICEF a notamment permis de créer des images percutantes qui transmettaient l’esprit du FIFA Fair Play de manière authentique.

Cependant, les objectifs d’attitude doivent être vécus. Si les valeurs sont simplement promues et mises en avant sans être appliquées de manière cohérente, cela entraîne inévitablement une perte de confiance – et finit par produire l’effet inverse de celui recherché. 

Aujourd’hui, je ne peux plus présenter la campagne Fair Play de la FIFA comme une réussite. L’image publique de la FIFA est désormais si profondément associée aux scandales et au comportement innomable de ses dirigeants que le logo FIFA Fair Play suscite non pas de l’admiration, mais un grand rire moqueur. Un objectif d’attitude autrefois fort a été complètement vidé de son sens par un manque d’intégrité et des actions incohérentes.

Les objectifs d’attitude peuvent remplacer une culture d’entreprise

Dans le monde numérique d’aujourd’hui, en constante évolution, il manque souvent une culture d’entreprise clairement définie, en particulier dans les jeunes entreprises ou les petites équipes. Prendre le temps de définir consciemment non seulement des objectifs de performance, mais aussi l’état d’esprit et les valeurs communes – c’est-à-dire des objectifs d’attitude – est essentiel pour instaurer la confiance et créer une équipe soudée et performante.

Les objectifs d’attitude ne sont pas un facteur « comportemental » parmi tant d’autres, mais une nécessité stratégique. Ils influencent l’efficacité du travail en équipe, la prévention des conflits et l’émergence d’une culture d’entreprise capable d’assurer un succès durable. Ceux qui en prennent conscience et les mettent en pratique bâtiront des équipes non seulement plus performantes, mais aussi plus résilientes et fondées sur la confiance.

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